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        疫情期間，很多企業受到影響。在此背景下，很多企業由于生存壓力，為了減輕壓力而想方設法的裁員，而想以最低成本的裁員無疑是員工自己提出離職或者是合法的辭退員工。于是很多企業在上面動起了歪主意，比如浩云律師事務所近期代理的一起案件。

 
        魏某等三人在一家科技公司工作多年，由于疫情影響，從2月份開始工資按照以前的60%發送。后在6月開始，公司要求魏某等人在家辦公，魏某等三人聽從公司安排，于是自6月開始在家聽從公司安排工作。但是奇怪的是，以前的工資總是按時發送，但是自從6月開始，公司不再給魏某等三人發工資，魏某等人問詢公司后才得知，由于魏某等三人自從6月開始未在公司打卡上班，公司已經按照曠工處理，所以未發工資。魏某等三人憤怒不已，遂委托我所進行訴訟。我所經過和當事人充分溝通后，向單位發送被迫解除勞動關系通知單，要求單位補足工資差額及經濟補償金。
 
1、疫情期間降低工資標準是否合法？
        根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。因此，疫情期間，對于停工停產的企業是可以降低工資標準的，只要不低于當地最低工資標準。
 
2、魏某三人屬于“在家辦公”還是“曠工”？
      魏某三人從6月開始未去公司打卡上班，屬于在家辦公還是曠工？這是本案的焦點問題，從表面上看，魏某三人從6月開始即缺勤，魏某三人也未有證據能證明是在公司授意下在家辦公的。單位據此主張魏某三人自從6月開始曠工，屬于自主離職，單位不用支付工資及經濟賠償金。但是，律師就事實提出兩點意見：一是既然從6月開始就屬于曠工，距離如今起訴已有三月，公司既未聯系魏某三人問詢原因，也未按照公司規章作出開除處理，于常理不符；其二是根據查詢的社保記錄，單位一直為魏某等三人繳納社保，至今未斷，單位主張自從6月開始不存在勞動關系也與事實相矛盾。
 
       
 
     經過庭審后，仲裁認定6月與8月之間，魏某三人與單位存在勞動關系。單位應當支付期間的工資，同時由于拖欠工資而導致魏某三人被迫解除勞動關系，單位還需支付經濟補償金。雖然疫情導致很多企業生存困難，但是企業應當本著協商的方式與員工一起克服困難，如果盡想著歪門邪道的方法損人利己，結果只能是害人害己。